Soy Mercedes Hernández. Gracias por visitar mi espacio en la red donde puedes conocerme un poco mejor y ver mis trabajos y carrera profesional.

PLAN DE CARRERAS

Un plan de carreras implica el diseño de un esquema teórico sobre cuál sería la carrera dentro de un área determinada para una persona que ingresa a ella, usualmente desde la posición inicial.

Entre sus características principales, en todo plan de carrera, debemos encontrar:

Alcance: Especificar el rango de áreas para las que se ha diseñado y los niveles que involucra.

Objetivos: Detallar los objetivos que la organización pretende alcanzar con el programa de desarrollo.

Diseño de carrera estándar: Indicar de manera precisa los niveles y requisitos para acceder a cada uno de ellos.

Comunicación amplia: La comunicación debe abarcar como mínimo dos planos. La organización en su conjunto debe estar informada de los Planes de Carrera. Los involucrados, participantes y jefes deben conocer los planes a detalle.

Clarificar y difundir que no implica promesa alguna: Describir una carrera estándar y los pasos necesarios para transitarla. Aunque es esperable, no implica promesa de la empresa otorgar el puesto.

Un plan de carreras debe de estar integrado en la cultura de la empresa.

 

 

 

 

DISEÑO DE LA PLANIFICACIÓN DE UN PLAN DE CARRERAS.

 

Los distintos niveles de conocimientos, competencias y experiencia deberán ser claramente explicitados, asignando cada elemento en un documento que refleje el perfil requerido.

Determinar las familias y puestos clave de la compañía:

  • Partiendo de la descripción y valoración de puestos, analizar y consensuar el organigrama de puestos para establecer niveles y equivalencias.
  • Definir áreas de especialización. Se debe tener en cuenta organización funcional, divisional o mixta.
  • Definir las familias profesionales: auxiliares, técnicos, mandos, directivos y alta dirección.
  • Revisar los planes de carreras y los sistemas de promoción acordados anteriormente.
  • ¿Qué posiciones, en caso de vacante, podría causar grandes dificultades en el logro de los objetivos del negocio actual y futuras?
  • ¿Qué posiciones serán difíciles de cubrir, ya que requieren conocimientos especializados y / o los ocupantes actuales poseen una gran riqueza de conocimiento de la empresa?
  • ¿Qué puestos del sector de la empresa tienen escasez de potencial humano?

Para que sean realistas, las trayectorias deben especificar:

  • La longitud: número de puestos que componen la trayectoria profesional.
  • El techo: mayor nivel superior jerárquico alcanzable dentro de la trayectoria.
  • La frecuencia: tiempo mínimo necesario que el empleado debe permanecer en cada puesto con el fin de adquirir la experiencia oportuna.
  • Los criterios: cualificaciones, antigüedad u otra exigencia necesaria para pasar al siguiente puesto.

Analizar el potencial humano de la compañía e identificar a personal con alto potencial:

  • Analizar y establecer los perfiles profesionales o requisitos que exige cada puesto de trabajo, especialmente los puestos clave.
  • Definir el perfil de “personal con alto potencial”
  • Analizar el perfil individual de las personas que ocupan los puestos clave a través de las distintas técnicas de evaluación de potencial.
  • Comparar los resultados y establecer el potencial máximo de desarrollo para cada persona.
  • Determinar un nivel cuantitativo a partir del cual seleccionamos a las personas con un alto nivel de desarrollo.
  • Establecer el mapa de talento de la empresa.

 

 

La importancia de las Evaluaciones de Desempeño en un Plan de Carreras Organizacional:

  • Analizar el potencial humano de la compañía e identificar a personal con alto potencial: Áreas de Evaluación
  • Trayectoria profesional pasada Evaluación de la trayectoria
  • Logros pasados
  • Situación profesional actual Grado de adecuación al puesto
  • Grado de satisfacción/insatisfacción Expectativas personales
  • Descripción de la persona Competencias
  • Valores
Actitudes ante el trabajo Actitudes ante las personas
  • Evaluación del potencial Puntos fuertes
  • Áreas de mejora
Líneas de desarrollo

En la confección y Diseño del Plan de Carreras:

  • Entrevistar a las personas con alto potencial de
  • desarrollo seleccionadas para contrastar sus intereses
  • profesionales:
  • Actitud hacia la empresa
  • Predisposición a asumir puestos de mayor responsabilidad en la organización
  • De estas entrevistas saldrá la selección definitiva de personas a incorporar en los planes de carrera.
  • Analizar los puestos destino determinados anteriormente y las posibles rutas profesionales para llegar a ellos.
  • Comprobar los puestos de las personas seleccionadas (puestos origen) con los puestos destino a cubrir a medio plazo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mercedes Hernández

El Talento Humano, el corazón empresarial

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