Mar 23, 2020

|

Por: mercedeshernandez

|

Tags: coronavirus, cvid 19, ERE, erte

|

Categorias: Blog, laboral, Recursos Humanos

¿Qué es un ERTE?

Quizá para muchos estas semanas sea la primera vez que hayáis oído esta palabra, tan similar al famoso ERE, pudiendo caer en confusión en un primer momento.

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada. Lo regula el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

 Los ERTE son suspensivos por su carácter temporal, mientras que los ERE son extintivos y definitivos.

Un ERTE es temporal, es decir, la salida del trabajador de la empresa es limitada en el tiempo. Tras un período, vuelve a sus puesto de trabajo.

¿En que situación queda un empleado afectado por un ERTE?

 Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización.

Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional.

¿Tengo derecho a indemnización por parte de la empresa como trabajador afectado por un ERTE?

No, En un ERTE el trabajador no cobra ninguna indemnización de la empresa. Los empleados afectados por un ERTE sí tiene derecho a cobrar el paro, si han cotizado más de 360 días.

¿A partir de cuántos empleados puede una empresa realizar un ERTE?

El ERTE se puede aplicar sin tener en cuenta el número de trabajadores que tenga la compañía.

¿Cuáles son las causas de un ERTE?

  • causas técnicas(cambios en los métodos de producción)
  • causas organizativas(cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción)
  • causas productivas(se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar). En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones de un mínimo de 15 días.
  • Motivos de fuerza mayor. La existencia de motivos de fuerza mayor debe de estar constatada por el ministerio de empleo.

¿Cómo se tramita?

Se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de las pruebas que estime necesarias y, simultáneamente, se comunica a los Representantes Legales de los trabajadores como parte interesada en la tramitación. La autoridad laboral, en el plazo de cinco días desde la solicitud, constata la existencia de la fuerza mayor alegada y autoriza la suspensión temporal de los contratos de trabajo.

¿En qué situación quedan trabajadoras/es?

En este supuesto de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. El SEPE puede autorizar que el tiempo en el que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores/as que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.

¿Qué pasa después del ERTE? ¿Me pueden despedir?
Cuando se reinicia la actividad laboral con la misma plantilla, se reinicia tu trabajo y el de todas tus compañeras y compañeros. Y NO, no te pueden despedir.