LA ILEGALIDAD DE INVESTIGAR A UN CANDIDATO EN UN PROCESO DE SELECCIÓN

En un proceso de selección la solicitud de “referencias”, puede ser una practica muy habitual.
Desde la parte de Recursos Humanos se puede gestionar de varias maneras; la más habitual y menos correcta, es la de levantar el teléfono y llamar a la empresa donde indica el curriculum del candidato que ha formado parte, y solicitar hablar con la persona Responsable del área para pedirle las referencias del nuevo candidato en nuestro proceso de selección.

Encontrar el mejor talento para una organización es siempre la máxima de cualquier departamento de Recursos Humanos. Sin embargo, tenemos unos limites legales que debemos de respetar, entre otras la vida privada de las personas, y su información personal.

¿Cuáles son los límites legales en un proceso de selección?

Solicitar referencias: algo que se ha estado haciendo tan habitualmente con tanta duración en el tiempo, actualmente es una practica ilegal, ya que estamos violando la intimidad de nuestro candidato con el tratamiento de sus datos personales, puenteando a nuestro postulante.

La mejor opción sería solicitarle una carta de referencias, sellada, firmada y fechada por su anterior empresa.

También previamente con su autorización, podemos permitirnos llamar a la empresa y solicitar referencias, pero siempre debemos tener la conformidad del candidato.

La información obtenida en las redes sociales: redes sociales, Google, hoy en día todo y todos estamos en internet. Es una fuente de información que a veces es contraproducente. Una persona puede tener un perfil profesional en una red social como es Linkedin, y también puede aparecer en una red social como es Facebook, debemos de tener claro que tipo de contenido vamos buscando, y vamos a valorar, ya que no debería de condicionar a ningún departamento de RRHH unas vacaciones en Facebook o una cena de amigos.
También a través de Google podemos encontrar información más o menos relevante de las personas, por ejemplo, matriculas en la universidad, participación en partidos políticos de manera local o autonómica, concursos-oposiciones, incluso maratones … el contenido es muy variado y no debemos de vernos condicionados por esta información, ya que no nos dice nada sobre la profesionalidad de un candidato.

Reconocimiento médico: de manera general, el reconocimiento médico es una practica voluntaria, incluso los reconocimientos médicos que realizan de manera periódica las empresas pueden ser rechazados por el trabajador, por lo que no es obligatorio el mostrarlo a la empresa para incorporarse ni realizarlo una vez dentro, SALVO que sea por la especial naturaleza del puesto de trabajo. Por lo tanto, por norma general no se puede exigir a un trabajador su historial medico ni un examen medico para una entrevista de trabajo común.

Informe de vida laboral: la aportación de un informe de vida laboral, presentado a instancia de un proceso de selección, es siempre de carácter voluntario, ya que contiene información privada al respecto, del alta y la baja de una persona en un conjunto de empresas, de regímenes de la seguridad social que pueden ser perfectamente diferentes, con diversa información.

Antecedentes penales: como regla general, una empresa de trabajo, no esta legitimada para obligar al candidato a presentar un certificado de antecedentes penales, salvo en ciertas excepciones. El articulo 136.4 del Código Penal determina que las inscripciones de antecedentes en los registros correspondientes no son públicas, indicando que “durante su vigencia sólo se emitirán certificaciones con las limitaciones y garantías previstas en sus normas especificas y en los casos establecidos por la ley”. Sin embargo, en España existen determinadas profesiones en las que sí se puede solicitar un certificado de antecedentes penales a los candidatos. Entre ellas, destacan los fiscales, las personas que desempeñan funciones de seguridad privada, los auditores, los miembros de la tripulación de cabina, la carrera judicial, los directivos de entidades financieras, las personas que celebran contratos con la administración pública, los policías o cualquier funcionario público. Además, todas aquellas personas que quieran acceder o ejerzan profesionales oficios o actividades o voluntariados que impliquen contacto habitual con menores, deberán obtener el certificado de delitos de naturaleza sexual.