El Salario

¿Tenemos claro que es el salario?, ¿qué diferentes tipos de salario existen?, ¿quién o que regula el salario?

A modo de cultura general, la palabra salario es de origen Romano. La sal era tan valiosa que los pagos a los funcionarios públicos y a los soldados se les realizaban en paquetes de sal, que después estos usaban como moneda de cambio, además de como antiséptico para las heridas.

Era un bien muy preciado, ya que además de servir para sazonar, y evitar la deshidratación, la sal se utilizaba para conservar y salar alimentos

La cantidad de sal que recibían era el “salarium”, donde dio origen a la palabra salario.

Una vez hemos descubierto esta curiosidad, el salario, es una forma de pago de nuestro trabajo en los últimos siglos. Estando recogido en nuestra legislación actual, en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 26.

Consideramos salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Como matiz cabe destacar que el salario en especie no podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía integra en dinero del salario mínimo interprofesional.

No debemos de confundir salario, con indemnización. Las indemnizaciones no tienen consideración de salario, los gastos que se generan en consecuencia de la actividad laboral, tampoco estarán considerados como salario, al igual que las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos tampoco.

Las cargas fiscales y de Seguridad Social, a cargo del trabajador, siempre irán a cargo del trabajador, no se puede llegar a acuerdo con el empresario en este punto.

El salario, será mediante negociación colectiva o en su defecto, en contrato de manera individual, como se determinará su estructura, y deberá comprender obligatoriamente salario base, y en su caso con complementos salariales fijados en función de las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, y del trabajo realizado o a la situación de resultados de la empresa, etc. …

Por salario base se entiende (apdo. 3, art 26, ET) la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Respetando en todo momento lo establecido en convenio colectivo y el valor del S.M.I para cada año.

Este salario se fijará, según la forma de retribución, por:

1. Unidad de tiempo. Cuando se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente de su cantidad, salvo que en el contrato se pacte un mínimo a realizar. Se le denomina jornal (si el salario es diario) o sueldo (si es mensual).

2. Unidad de obra. Sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra realizada, independientemente de su duración. Esta modalidad retributiva se conoce normalmente con el nombre de trabajo a destajo.

3. Forma mixta de retribución. Es la retribución más usual, al comprender ambos criterios. El trabajador percibe una cantidad fija garantizada por el tiempo de trabajo (Unidad de tiempo) y comisiones u otro complemento variable en función del rendimiento obtenido (unidad de obra).

Por complementos salariales se entiende los conceptos que añadidos al «salario base» retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas de la actividad laboral o condiciones propias de la empresa o sector.

Según la enumeración del apartado 3, articulo 26, Estatuto de los Trabajadores, existen complementos salariales como:

De puesto de trabajo: Retribuyen las condiciones especiales el puesto de trabajo que se desarrolle: · trabajos a turnos · nocturnidad · penosidad · peligrosidad · embarque · gratificaciones jefe de departamento, etc Carecen de carácter fijo o consolidable, al encontrarse unidos al puesto de trabajo, es decir, se perderán al cambiar a un puesto de trabajo en que no se den estas características.

Personales: Remuneran circunstancias personales del trabajador que no se computan en el salario base: · antigüedad · títulos · idiomas, etc

Participación de beneficios: Están en función a los resultados económicos empresariales.

Por cantidad o calidad del trabajo: Se establecen en función del rendimiento en el trabajo (primas, incentivos, etc). Pueden ser fijos o variables.

Complementos en especie: Son retribuciones no dinerarias formadas por la utilización, consumo u obtención, para fines particulares de derechos, bienes o servicios. Este tipo de retribuciones no podrán exceder el 30 por 100 del salario total.

Pagas extraordinarias: Su número y momento de cobro dependen del Convenio Colectivo aplicable, pero deben ser 2 al año y una de ellas ha de percibirse en Navidad. Los Convenios Colectivos, así como los acuerdos entre las partes podrán establecer la percepción de un número superior de pagas extraordinarias pudiendo su importe ser prorrateado entre las 12 mensualidades.